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Friedrich L. Sell war nach Professuren in Gießen (1991-1992) und Dresden (1992-1997) von Januar 1998 bis März 2020 Inhaber eines Lehrstuhls für Volkswirtschaftslehre, insbesondere Makroökonomik und Wirtschaftspolitik an der Universität der Bundeswehr München. Gegenwärtig ist er Dozent, Studienleiter und Mitglied im Vorstand der Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie München e. V. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Geld- und Währungspolitik, Theorie und Politik der Einkommensverteilung sowie Themenstellungen aus der Makro- und der Arbeitsmarktökonomik. Er schreibt seit 1995 regelmäßig in deutschen und ausländischen Printmedien.

Warum es richtig ist, sich weiter zu bilden (II)

Guten Morgen VWA!

Der folgende Text setzt den BLOG fort, den wir am 31.12.2018 begonnen hatten. Anders als bisher, fragen wir nun, wie die Arbeitgeber mit dem Thema Aus- und Fortbildung umgehen. Auch diskutieren wir die Rolle der Gesellschaft/des Staates.

Bisher (siehe den vorherigen BLOG) haben wir aus der Sicht der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmerinnen argumentiert. Wie ist eigentlich die Sicht der Arbeitgeber? Und wie denkt die Gesellschaft als Ganzes über Aus- und Fortbildung? Der Reihe nach:

Arbeitgeber sind im Allgemeinen dazu bereit, denjenigen mehr Lohn zu bezahlen, die größere Fähigkeiten aufweisen (vorausgesetzt, diese werden auch ziemlich uneingeschränkt der Unternehmung zur Verfügung gestellt). Allerdings besteht immer das Problem der sogenannten „asymmetrischen Information“: ich selbst bin natürlich über meine Fähigkeiten besser informiert als mein möglicher Arbeitgeber, der diese Fähigkeiten vorab kaum beobachten kann. Allerdings ist die Höhe der getätigten Investitionen in die Aus- und Fortbildung ein wichtiges „Signal“ für die Arbeitgeber zur Einordnung der Individuen. Denn ein Individuum mit vergleichsweise niedrigem Potential muss mehr investieren, um das gleiche Ausbildungsniveau zu erreichen, als ein Individuum mit hohem Potential. Nun haben wir im ersten Teil dieses Blogs aber erkannt, dass es für Individuen mit niedrigem Potential optimal ist, ein relativ niedriges Ausbildungsniveau zu wählen. Dagegen ist es für Individuen mit hohem Potential optimal, ein relativ hohes Ausbildungsniveau zu wählen. Daraus folgt, dass die von uns gewählte Aus- und Weiterbildung (sichtbar durch Studienabschlüsse/Zeugnisse und sonstige Bewertungen) für den Arbeitgeber ein wichtiger Anhaltspunkt im Hinblick auf unser individuelles Potential darstellt. Arbeitgeber schließen von der Quantität/Qualität der von uns abgeschlossenen Aus- und Fortbildung letztlich auf unsere Produktivität zurück. Und diese ist ja bekanntlich (frei nach Adam Smith) die alles entscheidende Quelle für das wirtschaftliche Wachstum (auch der Unternehmung).

Die „Bildungsrendite“, die wir bei unserem Arbeitgeber erzielen können, hängt aber auch davon ab, ob wir uns bei Aus- und Fortbildung tendenziell eher zum Generalisten oder eher zum Spezialisten haben ausbilden lassen. Dabei müssen die Arbeitgeber sich einem gewissen Dilemma stellen: Einerseits sind gute Generalisten (fast schon definitorisch) vielfach verwendbar und sie werden sich benötigtes Spezialwissen i. d. R. vergleichsweise schnell aneignen können. Andererseits verfügen Generalisten (im Vergleich zu den Spezialisten) über vergleichsweise „portables Wissen“, was sie für Abwerbungsversuche durch Konkurrenzanbieter anfälliger macht. Aus der Sicht des Arbeitnehmers stellt sich das Dilemma gerade anders herum dar: Als Spezialist kann ich mich durch mein Detailwissen für die Unternehmung nahezu unentbehrlich machen, andererseits sind meine Chancen, das eher unternehmenspezifische Wissen erfolgreich bei Bewerbungen am externen Arbeitsmarkt einzusetzen, eher beschränkt.

Und was hält die Gesellschaft von alle dem? Da „ Die Gesellschaft“ selbst nicht sprechen kann, empfiehlt es sich, herausragende Vertreter derselben zu befragen. Zu diesen zählen Alesina und Benabou: Alberto Francesco Alesina ist ein italienischer Wirtschaftswissenschaftler, der seit 1982 in den Vereinigten Staaten lebt. Durch seine zahlreichen wissenschaftlichen Arbeiten zieht sich der ökonomische Gerechtigkeits- bzw. (Un-)Gleichheitsmaßstab: Danach sind Startvorteile bei Geburt unbedingt anders zu beurteilen als erworbene Vorteile durch Leistung. Soll heißen: wer sich – etwa durch Bildung und beruflichen Erfolg – im Leben einen Einkommensvorteil gegenüber anderen verschafft, sollte bewundert und nicht beneidet werden. Allerdings muss auch dieser irgendwann in den Stand versetzt worden sein, sich Bildung leisten zu können. Das funktioniert nicht immer. Hier kommt der Franzose Roland Benabou ins Spiel (der auch in den USA lehrt und forscht): Prinzipiell ist es nicht notwendig, dass der Staat stets und überall die gesamten Kosten für Aus- und Fortbildung übernimmt. Denn, wären die Kapitalmärkte vollkommen und ergo effizient, könnte jeder Interessierte sich einen maßgeschneiderten Bildungskredit selbst beschaffen. Nun sind sie aber, wie wir spätestens seit der Finanzkrise der Jahre 2007/2008 gelernt haben, das gerade nicht. Unter diesen Bedingungen ist staatliche Umverteilung – am besten durch Besteuerung hoher Vermögen, die ja immer zum Teil ohne eigenes Zutun zustande gekommen sind (Alesina!) – zugunsten der Finanzierung von Bildung legitim. Bildung ist nämlich nicht nur für den einzelnen, der sie erfährt, wichtig. Er selbst kann damit die eigene Produktivität steigern und seinen Horizont erweitern. Die Gesellschaft profitiert von den „Gebildeten“ nicht minder: Sie können für Weltoffenheit sorgen, die Demokratie gegen Populisten schützen, ihre Innovationen sorgen für die Sicherung von Arbeitsplätzen gerade in den Zeiten der Globalisierung etc. etc.  

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